Vi som tillhör nätverket för robust samarbete har gjort erfarenheten att de flesta organisationer som vill utveckla strategier för att bygga och upprätthålla en robust samarbetskultur behöver stöd i processen. Det ger tillgång till viktig kunskap och kompetens både kring hur man kan gå tillväga och vilka konkreta strategier som kan vara relevanta. Vår erfarenhet visar också att stöd från en extern processledare kan vara centralt för att hålla samtal på spår och utveckla åtgärder som är tillräckligt konkreta.
Ska man göra ett sådant arbete på egen hand krävs att det finns en intern medarbetare (t.ex. en HR-specialist) som har fått avsatt tid för uppdraget, har ett tydligt mandat och har en god förmåga till strategiskt utvecklingsarbete.
Nedan har vi sammanställt några punkter som är bra att tänka på, tillsammans med tips på resurser som kan vara till nytta när man självständigt arbetar strategiskt för en robust samarbetskultur.
Vill du diskutera upplägg och tillvägagångssätt med oss så är du varmt välkommen att höra av dig.
1. Utveckla kunskap om ramverket och förankra syfte och tillvägagångssätt
Utveckla kunskap om ramverket ”att bygga en robust samarbetskultur”, särskilt i organisationens ledningsgrupp, och gärna också i er arbetsmiljögrupp eller liknande, d.v.s. med inkludering av arbetstagarföreträdare och HR-funktionen. Detta kan göras på lite olika sätt beroende på ambitionsnivå:
-
En föredragning om ramverket med efterföljande dialog
-
Gemensamt se halvdagsutbildningen om att bygga en robust samarbetskultur på Partsrådets hemsida (utbildning.partsradet.se).
-
En läsecirkel om boken Att bygga en robust samarbetskultur.
-
En heldagsworkshop där nyckelpersoner får prova att använda arbetsbladen kopplade till webbkursen hos Partsrådet i syfte att bli förtrogna med arbetssättet.
-
Använda chatboten Konsult för robusta samarbetskulturer (chatbotar.thomasjordan.se) för att ta fram en första översikt, i stora drag, om vilka delar en strategi anpassad till den egna organisation kan ha.
2. Utse en processledare
Förutsatt att det finns en stark motivation i ledningen för att investera tid och engagemang i uppgiften, bör en intern processledare utses. Denna bör ha ett tydligt mandat att driva utvecklingsarbetet och ta nödvändiga initiativ, samt få tid avsatt för att koordinera arbetet. Processledaren bör ha god kompetens för strategisk översikt, planering och förändringsarbete.
3. Bilda en arbetsgrupp
Bilda en arbetsgrupp. En del organisationer föredrar att arbetsgruppen för utvecklingsinitiativet ska bestå av chefer och HR, d.v.s. enbart arbetsgivarsidan. Vi rekommenderar dock att man redan från början överväger hur skyddsombud och fackliga företrädare kan involveras i arbetet. Man kan bedriva arbetet i en partssammansatt arbetsgrupp från början, eller löpande hålla parallella arbetsmöten med arbetstagarrepresentanter. Oavsett sammansättning är det centralt att arbetsgruppen har tillgång till flera perspektiv på verksamheten utifrån både medarbetare och chefer. Det ger förutsättningar för att strategin för robust samarbetskultur har relevans för kärnverksamheten.
4. Gör en behovsanalys
Använd med fördel arbetsblad för att i referensgruppen
(1) inventera teman med konfliktpotential
(2) göra en organisationsdiagnos
Den som leder processen kan ta stöd i kapitel 4 "Att inventera organisationens konfliktpotential" i boken "Att bygga en robust samarbetskultur", samt fördjupningssidan, där även arbetsbladen återfinns:
Sammanfatta teman som det finns anledning att se som angelägna förbättringsområden. Prioritera bland de teman som framkommer och bedöm vilka det är realistiskt att arbeta med.
5. Utveckla en handlingsplan
Överlägg om och utveckla en handlingsplan med konkreta åtgärder för de identifierade förbättringsområdena. Utse vem som ska vara ansvarig och ange en tidsplan för genomförande och uppföljning.
6. Utveckla en långsiktig strategi
Utveckla en långsiktig strategi för en robust samarbetskultur. Med bas i de insikter om organisationens förutsättningar och utmaningar som processen givit, sträck ut tidshorisonten till att se över vilka varaktiga strategier, rutiner, policyer, stödfunktioner och ramar som behöver finnas vad gäller de fem områdena för att bygga kapacitet för tidig problemlösning: Ledarskap, Forum för tidig problemlösning, Medarbetarskap, Kultur och Organisatoriska ramar.
Se också över behovet av organisatoriskt stöd för att kunna använda Makt konstruktivt, samt beredskap för Konflikthantering i svårare fall.
7. Återkommande utveckling
Överväg och besluta om former för att integrera strategin i verksamhetsutveckling och systematiskt arbetsmiljöarbete. Se till att strategiarbetet inte blir en engångsinsats, utan bygg in former för återkommande utvärdering och översyn av strategin för en robust samarbetskultur i t.ex. ett årshjul för systematiskt arbetsmiljöarbete
