Konflikthantering
Arbetsplatskonflikter tar sig olika uttryck. En del är kända och synliga där parterna öppet visar sin frustration. Andra kännetecknas av mer dolda uttryck, t.ex. höga sjukskrivningstal, bristande engagemang och vantrivsel.
Vi erbjuder stöd i konflikthantering och en naturlig början är ett inledande samtal om situationen och hur den uppkommit, för att sedan avgöra hur den kan hanteras. I hanteringen av konflikter och kriser bidrar vi också med förslag på hur organisationen kan dra lärdomar utifrån situationen, och hur organisationen kan stärkas genom åtgärder för att bli mer robust.
Välkommen att höra av dig
Ett konflikthanteringsuppdrag kan innefatta en eller flera av dessa tjänster, beroende på de särskilda omständigheterna. Ofta börjar ett uppdrag med en mer begränsad insats, och om vidare insatser visar sig behövas, planeras eventuell fortsättning i samråd med ansvarig uppdragsgivare.
Medling innebär att en medlare leder ett samtal mellan två personer som är i konflikt. Det kan handla om en chef och en medarbetare, två kollegor, eller någon annan konstellation. Medlarens roll är att stödja parterna i att ha ett så konstruktivt samtal som möjligt, genom aktiv samtalsledning. Ibland räcker ett medlingssamtal på 1 1/2-3 timmar, ibland behövs två eller fler möten.
En medling kan ha olika syften. Ofta handlar det om att förbättra en arbetsrelation, vilket ibland förutsätter att man tillsammans reder ut saker som hänt, och ibland är fokus enbart på hur parterna ska kommunicera och samarbeta framåt. Det finns också medlingar där fokus är att förhandla fram en överenskommelse om någon konkret tvistefråga. Ett medlingssamtal kan också vara aktuellt i slutet av en konflikthantering, där syftet är att bryta isen i en spänd relation, minska det känslomässiga obehaget när man möts och därmed påbörja en normalisering av en arbetsrelation efter en konflikt.
Vi har omfattande erfarenhet av att genomföra medlingar, såväl avgränsade medlingar, som medlingssamtal som ingår i en större konflikthanteringsprocess.
Mer ingående beskrivningar av hur en medling kan gå till finns här:
Gruppmedling
I många arbetsplatskonflikter där fler än två personer är berörda är det lämpligt att arbeta direkt med alla parter i rummet. Vi kallar detta gruppmedling.
En gruppmedling kan föregås av individuella samtal med berörda personer, eller, om det handlar om en konflikt som inte är så djupt eskalerad, så samlar man parterna till en halv- eller heldag direkt. Det finns omfattande beprövad metodik för att genomföra gruppmedlingar. Ofta arbetar man i fem faser:
1. Sätta ramarna
2. Inventera och prioritera teman
3. Bearbeta hinder för fokus på lösningsarbete
4. Idéutveckling
5. Överenskommelser och avslut
Genom omsorg i inledningen av en gruppmedling, där syfte, ramar, roller och tillvägagångssätt klargörs, kan man skapa goda förutsättningar för att deltagarna ska kunna öppna sig för att konstruktivt medverka till att lösa tvistefrågor och förbättra samarbetsrelationerna.
En av oss har skrivit en omfattande handbok med huvudfokus på gruppmedlingsmetodik: Thomas Jordan: Handbok i konflikthantering för organisationskonsulter och personalspecialister, Perspectus Kommunikation AB, 2014.
Kartläggningar
Ibland har man en infekterad och svåröverskådlig konfliktsituation i en arbetsgrupp eller mellan grupper. Det är tydligt att det är konflikt men svårt att förstå orsakerna och vilka åtgärder som behövs. Då kan det vara lämpligt att genomföra en kartläggning.
Kartläggningar innebär för det mesta att konsulten genomför en serie intervjuer med berörda personer. Den kompletteras ofta med annan information, till exempel olika typer av styrdokument, organisationens code of conduct/värdegrund eller en redan befintlig arbetsmiljö- eller medarbetarundersökning. Konsulten bearbetar informationen, sammanställer den och lämnar rekommendationer kring hur situationen kan hanteras.